第2部 深刻化する人手不足と中小企業の生産性革命 

4 労働人材不足に対応するための、女性・シニア活用の実態

第2節において、生産年齢人口が変化する中で、女性・シニアの労働参画が進んでいることについて統計データを用いて言及した。ここでは、アンケートを用いて、目下の労働人材不足の状況において、中小企業が女性・シニアの活用をどの程度行っているかを確認する。

〔1〕女性・シニアの活用状況

第2-1-27図を見ると、女性・シニアを活用している企業は合計で89.0%となっており、また、全体のうち41.4%が3年前に比べて活用を積極化していることが分かる。人手不足が深刻化する中、女性・シニアの働き手としての活用が一層進んでいることがうかがえる。

第2-1-27図 中小企業における女性・シニアの活用状況
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第2-1-28図は、女性・シニアの活用状況を業種別に見たものである。全業種において、女性・シニアを活用している企業が大部分を占めていることが見て取れる。その中でも、サービス業と運輸業において、3年前と比べて女性・シニアの活用を積極化した割合が高くなっていることが分かる。

第2-1-28図 業種別に見た、労働人材不足対応へ向けた女性・シニアの活用状況
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第2-1-29図は、中小企業における人手不足感別に、女性・シニアの活用状況を見たものである。人手について「大いに不足」と回答している企業においては、女性・シニアを「活用しており、3年前に比べて積極化している」割合が52.5%と半数を超えている。人手不足感が強い中小企業ほど、女性・シニアの活用を進めていることが分かる。

第2-1-29図 人手不足感別に見た、女性・シニアの活用状況
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〔2〕職場環境整備の取組

次に、第2-1-30図において、女性・シニアを活用するに当たって行った職場環境整備の取組について確認する。これを見ると、「勤務時間の柔軟化」が最も回答割合が高く、次いで、「職場環境・人間関係の配慮」、「時間外労働の削減・休暇取得の徹底」の回答が続いている。なお、女性・シニアの活用を3年前に比べて積極化している企業においては、各取組の実施割合が高いことが見て取れる。女性・シニアを活用するためには、従業員の負荷を減らし、働きやすい職場を作ることが重要と推察される。

第2-1-30図 女性・シニアの活用状況別に見た、職場環境整備の取組内容
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〔3〕女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組

第2-1-31図は、女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組の実施状況を示したものである。内訳を見ると、「男性・若手の仕事と決めていた仕事を女性・シニア等に担当させた」、「フルタイム正社員の仕事と決めていた仕事を複数のパート社員等に細分化した」の回答が上位となっている。これは、例えば男性正社員を確保したくてもできない場合等に、発想を変えて男性正社員が行うはずだった業務を新たに女性やシニアに担当させる、または業務を細分化して複数のパート社員等に振り分けることで男性正社員不足に対応しているケース等があるものと考えられる。女性・シニアの業務範囲における固定観念を払拭して活躍の幅を広げている企業が一定数存在するものと推察される。

第2-1-31図 女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組の実施状況
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第2-1-32図は、人手不足感別に、女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組の実施状況を見たものである。これを見ると、人手が「大いに不足」、「やや不足」と感じている企業は、「ちょうどよい」と回答した企業に比べ、女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組を行っている傾向にあることが確認できる。

第2-1-32図 人手不足感別に見た、女性・シニアの業務範囲拡大へ向けた取組の実施状況
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〔4〕女性・シニア活用における今後の方針

第2-1-33図は、中小企業における人手不足感別に、女性・シニア活用における今後の方針を見たものである。人手が「大いに不足」している企業においては、今後、女性・シニアの活用を「積極化する」と回答した割合が高くなっていることが分かる。人手不足の状況下において、女性・シニアの労働力としての需要が大きくなっているものと推察される。

第2-1-33図 人手不足感に見た、女性・シニア活用における今後の方針
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事例2-1-1:有限会社COCO-LO

「柔軟な勤務形態や無料託児所の設置等の工夫により、女性の確保・定着に成功している企業」

群馬県桐生市の有限会社COCO-LO(従業員86名、資本金300万円)は、作業療法士の資格を持つ雅樂川陽子社長が、祖母の介護を機に、数名の従業員と共に2005年に創業した、訪問看護事業所、通所介護事業所、居宅介護支援事業所、リハビリジムを運営する企業である。

同社の特徴として、女性が働きやすい職場環境整備に注力することで、人材確保につなげている点が挙げられる。この取組を始めたきっかけは、事業拡大を進める中で、正社員として創業当初から働いていた従業員二人が同時期に妊娠したことだった。出産後は職場復帰したいという従業員の希望があり、この二人が出産後に仕事に戻り、子育てと両立させながら働き続けられる会社にしたいと思い、従業員の声をもとにした制度づくり等を始めた。

はじめに、多様なライフスタイルに応じた勤務形態を可能にする各種支援制度の導入に取り組んだ。その1つが「準社員制度(短時間正社員制度)」である。従業員が、育児や介護等個々の事情に応じて1日の勤務時間を4.5時間以上7.5時間未満の間で選択でき、雇用保険や社会保険、時間当たりの賃金等は正社員と同等の処遇としている。2つめは「ならし勤務制度」である。育児休業から仕事復帰後最初の1か月間は、1時間以上からの短時間勤務で職場復帰ができ、育児と仕事のバランスを考えながら働くことを可能としている。さらに、「育児休業制度」は法定を超えて子供が満3歳になるまで利用を可能としている。これらの取組が奏功し、同社における育児休業後の復職率は100%となっているという。

また、社内に専属の保育士を配置した従業員向け「無料託児所」を設置した。従業員は満3歳の3月まで(以降も希望に応じる)の子供を預けられ、仕事の合間も授乳や様子を確認できる。「無料託児所」に子供を預ける従業員は、訪問看護からデイサービス(通所介護)での勤務への配置転換を基本としており、親子が同じ拠点内で過ごすことができるように配慮している。

結果として、女性が働きやすい職場として地域での認知度が高まり、常に雇用についての問い合わせが来るようになり、求人をかけると資格を持つ人材が殺到している。過去には、介護員4名の枠に20名、経営企画室1名の枠に42名の応募があったという。

「働きがいのある環境を整えることで、女性に限らず多様な人材の確保につながり、それぞれの才能を活かした組織文化ができ、サービスの向上につながっている。」と雅樂川社長は語る。

雅樂川陽子社長・女性従業員が活躍する様子

事例2-1-2:株式会社加藤製作所

「60歳以上限定の求人広告をきっかけに人手不足を解消し、シニア人材の活躍の場を広げている企業」

岐阜県中津川市の株式会社加藤製作所(従業員107名、資本金2,000万円)は、1888年に鍛冶屋として創業し、戦後からプレス板金加工に事業を展開した企業である。

2001年頃、顧客への対応力を向上させ、更なる収益確保を図るために、土日祭日も工場を稼働させることを同社は検討した。しかし、既存従業員では人手が足りず、新卒採用の拡大を図ったが、地域に若年者が少ないこともあり、人手不足となっていた。

その時、働く意欲はあるが働く場のないシニア人材が多数いることを知り、同社の加藤景司社長(当時専務)は、土日祭日だけの短時間勤務でシニア人材を活用することを思い付いた。そして、「土曜・日曜は、わしらのウイークデイ。」、「意欲のある人求めます。男女問わず。ただし年齢制限あり。60歳以上の方」というキャッチコピーでシニア人材に限定した求人広告を打ったところ、大きな反響があり、想定を上回る100名からの応募を得て、うち15名を採用した。生き生きと働くシニア人材の活躍で、既存従業員の負担を増やすことなく、工場の365日稼働という目標をほぼ順調に実現した。

その後もシニア人材を継続的に採用し、今では従業員107名のうち、短時間勤務のシニア人材が54名と約半数を占めるまでとなった。取組開始から15年以上経って、シニア人材の活躍の場も広がっている。当初は土日祭日限定の勤務であったのが、現役世代の従業員から望まれて、平日も勤務するシニア人材も増えた。担当する業務も単純作業ばかりではなく、従来は若手や中堅の従業員が担当していた仕事でも、シニア人材に任せられるものはできるだけ任せていくというのが方針である。その分、若手には、将来のビジネスを考える仕事や開発業務、ラインリーダー等の管理業務等を担当してもらっている。

また、同社では掲示物や作業指示書等の文字を大きくしており、かつ写真やイラストを増やしてひと目で工程を理解できるようにしている。加えて、シニア人材が操作しやすい工作機械の導入も行うなど、働きやすい職場環境づくりも進めている。

「シニア人材だからといって特別扱いしないことが、長続きの秘訣ではあるが、職場環境の整備や精神面でのフォローは必要である。それでも、シニア人材の活躍は、投資を上回る効果を上げている。」と、加藤社長は語る。

加藤景司社長・同社で働くシニア人材の姿・同社がシニア人材向けに出した広告

事例2-1-3:株式会社S・S・M

「子育てしながら働く「ママ」に仕事を提供する企業」

大阪府大阪市の株式会社S・S・M(従業員225名、資本金1,000万円)は、一時保育や小規模認可保育園を手がける企業である。社名である「S・S・M」は、「SUPER STRONG MOTHER」(とてもパワフルな母)の略であり、子育てをしながら働く母親を応援することをコンセプトに、2012年に創業した。創業のきっかけは、大手衛生用品メーカーにておむつ事業の担当をしていた創業者の上野公嗣社長が、ショッピングモールでおむつの販売イベントの企画運営を行っていた際の出来事だという。「実際に育児をしているお母さん達による、お客さんへの商品説明に力を感じた。子育て中の母親の持つ“強み”をもっと世の中に活用する仕組みが必要だと実感した。」と上野社長は語る。

同社を設立後、いち早く、保育所サービスを大阪中心に展開した。創業当初に0歳児から2歳児を預かる保育所を展開する中、特に乳幼児の場合は何かあった場合に母親がすぐ近くにいることが必要であり、保育所と仕事場が離れていることを理由に「キャリアを持っていながら、働きたくても働けない女性」が潜在的にいることに気付いた。そこで、「それならば保育所に母親の働く場所を設ければ良い。」との発想で、同社がコールセンター業務を受託し、保育所のある建物内のワンフロアにコールセンターを設立して、母親の働く場所を併設する仕組みを作り上げた。コールセンターで働く母親は同社の従業員として雇用し、運営している保育所を無料で利用できる制度としている。「働く意欲のある高いスキルを持ったお母さんたちが、『働きたい時に働きたいだけ』コールセンターで働きつつ、時々、別のフロアにいる子供の様子を見ながら仕事ができる環境が出来た。このように、子育てと女性が働くことの垣根を無くすことが我々の使命だと思う。」と上野社長は語る。

今後は、コールセンター業務にとどまらず、経理事務の代行や、プログラミングといった特殊なスキルが必要な業務を受託して、子育てをしながら働く女性の仕事の幅を広げていく予定だという。

上野公嗣社長・コールセンターの様子

事例2-1-4:ナザテック株式会社

「固定観念を払拭し業務範囲を拡大させることで、女性の活躍を進めている企業」

愛知県稲沢市のナザテック株式会社(従業員76名、資本金2,000万円)は、金属パイプ成形加工により、業務用エアコン部品及び自動車用オートマチックトランスミッション部品の製造を主に行う企業である。

同社では柔軟に勤務日が設定できるパートのシフト制度や、育児が落ち着いた女性には、時給制でフルタイム勤務ができる「準社員」制度を適用し、女性活用を推進している。全従業員76名の内、45名が女性であり、39名が製造現場で積極的に働いている。また、同社の特徴として、固定観念を払拭して女性の業務範囲を拡大している点が挙げられる。以前は、「溶接作業は危険だから男性の仕事」と決め付けられていた。しかし、業務繁忙期の最中、女性従業員に、資格が不要な溶接作業に挑戦してもらったところ、何の問題もなく行うことができた。二人目以降は、女性従業員側も抵抗なく取り組むようになり、その結果、今では女性従業員が溶接作業を行うことは自然なこととなっている。その後は、溶接作業に従事する女性従業員には、会社が費用を負担して資格を取得してもらい、技能手当も支給することで、女性従業員のモチベーション向上にもつなげているという。

同社では、女性の活用を進めてきたことは人手不足の解消にも大きく寄与しており、今後も同様の取組を続けていくという。

溶接作業を行う女性従業員

事例2-1-5:株式会社佐藤金属

「女性の資格取得支援を行うことで、女性の職域を拡大し、人手不足に対応している企業」

宮城県岩沼市の株式会社佐藤金属(従業員13名、資本金1,000万円)は、特殊金属のリサイクルと金属系産業廃棄物中間処分業を営む企業である。同社は、2011年の東日本大震災により津波被害を受け、強い人手不足に陥った。その際に女性従業員たちが会社を支えてくれたことから、女性活躍の多様性を見出し、活用を進めている。

その一例として、同社の「資格取得支援制度」の活用がある。この制度は資格取得に係る費用を会社が支援し、従業員の資格取得を促すものだ。

この制度を活用し、一人の女性従業員がフォークリフトの資格を取得したことで、従来は男性従業員に頼っていたフォークリフト操作を女性ができるようになり、作業効率が格段に向上した。その後には、他の女性従業員も資格を取得しており、従来からあった“フォークリフトの操作は男性の役割”という固定観念が崩れた。女性の活躍範囲が拡大したことで人手不足解消にも寄与しているという。

また、育児等による時間の制約がある者に対し、柔軟なシフト制を敷いてパート女性の活用も進めた結果、東日本大震災後は3名の正社員と2名のパート社員で再スタートした事業も、2018年には13名の従業員が働きがいをもって活躍し、より円滑なビジネスの拡大を支えている。

佐藤克己 代表取締役・フォークリフトを運転する女性従業員

事例2-1-6:有限会社有吉農園

「短時間勤務制度の導入や作業方法の工夫等によって、高齢者の確保に成功している企業」

有限会社有吉農園(従業員15名、資本金300万円)は、北海道札幌市にて青果卸売及び青果包装を営む企業である。

同社は、以前は「力仕事のできる若い人」で、かつ長期に勤め続けてくれる正社員の求人を出していたが、メロン等の重量物を扱うなどの「キツイ仕事」のイメージがあり、応募者が全く集まらなかった。

そこで、有吉富雄社長が年間の業務を振り返ったところ、同社は農産物を扱うため、冬は仕事量が少なく、春から秋にかけて仕事量が多くなり人手不足となることに気が付いた。そこで、雪深い冬は自宅にいる一方で、春以降に活動したいと考える高齢者の活用に焦点を当てたという。加えて、高齢者は、仕事以外の趣味等の時間を大切にしている方が多いため、フルタイムの正社員ではなく、短時間勤務希望者に沿った求人条件にすれば、応募者が出るのではないかと考えた。

そこで、パートタイムのシフト制度を導入し、午前か午後のいずれか4時間勤務とする、「短時間シフト勤務」を可能とした。また、同社では業務内容の伝達方法も工夫している。具体的には、その日の作業の流れや内容を、口頭ではなく紙で配付することにした。青果物はその日の相場(単価)によってグラム数や数量が変わり、それにより、箱詰め等の作業方法が異なる上に、高齢者の中には記憶力に自信が無くなっている方もいる。都度、紙を見て確認しながら作業を行ってもらうことで、各自の作業が確実に行えるようになり、ミスも減ったという。さらに、従業員の作業負荷を減らすため、重量物を扱う作業について作業台の横にリフトを設置し、高齢者が重量物を持ち上げる作業を省略するなど、身体への負担が少ない方法に変更したという。

上記の結果、取組を始めて約3年間で高齢者(最高68歳)10名程度の採用に成功した。他社で年齢を理由に不採用になってしまった人が多く、仕事に就けること自体を喜んでくれ、一生懸命働いてくれている。また、口コミ等がもとになり、新聞等に高齢者の活躍が掲載され、地域からの評判も上がり、仕事の引き合いも増え、仕事量の確保にもつながっているという。高齢者が働きやすい環境を作ったことで、人手不足に対応している好事例といえよう。

コラム2-1-1

中小企業における外国人雇用の状況

厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況」によれば、平成29年10月末現在の外国人労働者数は約128万人となり、平成19年に届出が義務化されて以来の過去最高値を更新した。また、外国人労働者を雇用する事業所数は約19万か所となり、外国人労働者数同様、過去最高値を更新した(コラム2-1-1〔1〕図)。

コラム2-1-1〔1〕図 外国人労働者数及び外国人雇用事業所数の推移
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同調査によれば、外国人労働者の約52%が従業員規模100人未満の事業所で雇用されている。また、外国人労働者を雇用する事業所の約76%は従業員規模100人未満の事業所で占められていることが分かり、中小企業においても外国人労働者が活用されていることがうかがえる。

中小企業における外国人労働者の活用実態を包括的に把握可能な公的統計は存在しないが、2016年に(株)日本政策金融公庫 総合研究所が行った「外国人材の活用に関するアンケート」によれば、アンケート回答企業の13.3%で外国人を雇用しており、そのうちの4分の3の企業が外国人従業員数を「4人以下」としていることが分かる。

同アンケートによれば、外国人を雇用している企業においては、正社員として雇用している企業の割合が58.7%と最も高く、次いで非正社員として雇用している企業が39.0%、技能実習生として受け入れている企業の割合が21.0%となっている。

外国人を雇用する理由で最も多いのは、「日本人だけでは人手が足りないから」が28.0%、「日本人が採用できないから」が10.4%と、人手不足や採用難によるものが多い(コラム2-1-1〔2〕図)。他方で、外国人の雇用形態別にみると、正社員では「外国人ならではの能力が必要だから」が35.9%、「能力・人物本位で採用したら外国人だっただけ」が31.8%と、人手不足や採用難とは異なる理由での採用が多くなっている(コラム2-1-1〔3〕図)。

コラム2-1-1〔2〕図 外国人を雇用する理由(上位5項目)
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コラム2-1-1〔3〕図 外国人を雇用する理由(雇用形態別)
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今後の外国人雇用の方針については、既に外国人を雇用している企業については半数(56.1%)が維持・増加の意向を示している(コラム2-1-1〔4〕図)。外国人を雇用していない企業については、「雇用するつもりはない」が47.3%で最多となっているが、「ぜひ雇用してみたい」が17.1%、「よい人に出会えれば雇用してもよい」が31.1%と、外国人雇用に肯定的な企業も同程度存在している(コラム2-1-1〔5〕図)。

コラム2-1-1〔4〕図 外国人雇用に関する今後の方針(外国人雇用企業)
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コラム2-1-1〔5〕図 外国人雇用に関する今後の方針(非雇用企業)
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