中小企業の労働力確保、雇用安定・職業能力開発等、労働福祉等について様々な面から支援を行います。
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出版物 平成22年度版 中小企業施策総覧
第２部 個別中小企業施策/第１編 経営サポート
第７章 雇用・人材支援/第１節 労働対策
第７章 雇用・人材支援 |
中小企業の労働力確保、雇用安定・職業能力開発等、労働福祉等について様々な面から支援を行います。
※中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律
（中小企業労働力確保法）（平成３年法律第57号）
中小企業労働力確保法に基づく支援措置により労働力の確保に積極的に取り組む中小企業を支援するとともに、ベンチャー企業や新分野進出等を目指す中小企業が行う人材の確保・育成、魅力ある職場づくりの活動を支援していきます。
中小企業労働力確保法とは、労働力の確保のために中小企業が行う労働時間の短縮、職場環境の改善や福利厚生制度の充実など雇用管理の改善の取組を促進するための法律で、平成３年に制定されました（経済産業省と厚生労働省の共管）。この法律に基づき、労働時間の短縮や職場環境の改善等の取組を促進するための助成金、低利融資などの様々な支援措置が設けられています。
その後、平成７年11月に本法律は一部改正され、経営管理者等の高度な人材の確保・育成を行う中小企業者の活動を支援するための措置が、平成10年12月の本法律の一部改正では、新分野進出等（創業又は異業種進出）を目指す個別中小企業者に対する人材の確保・育成、魅力ある職場づくりの活動を支援するための措置がさらに拡充されました。また、平成18年６月の本法律の一部改正において、青少年の良好な雇用機会の創出に資する改善計画を新たな類型として加え、併せて、改善計画の認定を受けた中小企業者が、所属する事業協同組合等に労働者の募集を委託する場合、募集受託者である組合等が厚生労働大臣に届出をすれば、募集委託者である中小企業者が自ら届出等を行うことは不要とする職業安定法の特例が追加されました。
中小企業労働力確保法に基づく各種支援施策を利用するためには、職場としての魅力を向上させ、労働力を確保するために、(ｱ)労働時間等の設定の改善、(ｲ)男女の雇用機会均等の確保及び職業生活と家庭生活との両立支援、(ｳ)職場環境の改善、(ｴ)福利厚生の充実、(ｵ)募集・採用の改善、(ｶ)教育訓練の充実、(ｷ)その他の雇用管理の改善を、今後どのように実施していくかについての計画（改善計画）を作成する必要があります。
改善計画を作成できる主体は以下のようになっています。
認定組合等が、認定計画に基づいて実施する以下の事業について、最大３年間にわたり独立行政法人雇用・能力開発機構の各都道府県センターが助成金を支給します。ただし、(ｱ)、(ｴ)の事業については必ず実施し、あわせて、少なくとも(ｲ)又は(ｳ)のいずれかの事業を実施する必要があります。
新分野進出等（創業、異業種進出）又は生産性の向上を目指す認定中小企業者が、中小企業の経営基盤の強化に資する労働者（以下「基盤人材」という。）を雇用保険の一般被保険者（短時間労働被保険者(いわゆるパートタイマー)を除く。以下同じ。）として新たに雇い入れた場合に、事業主に対して、独立行政法人雇用・能力開発機構の都道府県センターが支給します。
助成額：基盤人材一人当たり140万円（５人を上限）。
改善計画の認定を受けた個別中小企業者又は事業協同組合等の構成中小企業者が、中小企業雇用創出等能力開発助成金の受給資格認定を受け、年間職業能力開発計画に基づき、その雇用する労働者又は内定者に対して、職業訓練等を受けさせる又は対象労働者の申し出により、職業訓練等を受けるために必要な経費を負担する若しくは休暇を与える場合、これに係る経費及び賃金の一部を独立行政法人雇用・能力開発機構が助成します。
助成額：職業訓練等を受けさせる場合の経費の１/２、対象労働者の申し出による職業訓練等について事業主が負担した経費の１/２
高度化事業は、中小企業者の連携・共同化等を支援する制度で、事業協同組合等が行う工業団地の建設や共同施設の設置等に必要な資金を、独立行政法人中小企業基盤整機構と都道府県が協調して長期・低利で融資するものです。 認定計画に基づき行われる高度化事業のうち、研修施設や従業員共同宿舎等の共同施設については、金利が無利子になります。
改善事業を行うための資金を「信用保証協会」の保証を活用して民間金融機関から借りようとする場合、中小企業信用保険について次の特例措置があります。その結果として、その資金を民間金融機関から借り入れやすくなります。
中小企業投資育成株式会社法は、中小企業者が発行する「株式等」を引き受けることにより、その中小企業がいずれ株式上場できるようになるまで育成することを目的とした「中小企業投資育成株式会社」について定めている法律です。
認定組合等の構成中小企業者、認定中小企業者は、改善事業を行うための資金を「株式等」の発行によって調達する場合、通常は対象外である資本金３億円超の中小企業であっても、特例的に「中小企業投資育成株式会社」による引受けの対象となります。
申込窓口：東京,大阪,名古屋の中小企業投資育成株式会社､日本政策金融公庫の取次窓口
委託募集とは、事業主が第三者に委託して労働者の募集を行わせることであり、職業安定法で原則的には禁止され、厚生労働大臣の許可を受けて行うことができることになっています
しかし、認定組合等が構成中小企業者からの委託を受けて募集活動を行うときは、厚生労働大臣への「届出」により当該募集活動に従事することができます。
申込窓口：ハローワーク
中小企業が労働時間の短縮、職場環境の改善、福利厚生の充実、募集・採用の改善、教育訓練の充実、その他の雇用管理の改善を行い、魅力ある職場となるための取組を行う場合、中小企業労働力確保法に基づき、中小企業者の雇用管理の改善に係る(ｱ)から(ｴ)の施策を講じています。また、雇用保険の受給資格者自らが事業を開始した場合の支援措置として(ｵ)の施策を講じています。さらに、有期契約労働者を正社員へ転換する場合や共通の処遇制度等を導入する場合の支援措置として(ｶ)の施策を講じています。
中小企業労働力確保法に基づく雇用管理の改善計画の認定を受けた事業協同組合等（以下「認定組合等」という）が構成中小企業者の労働時間の短縮、職場環境の改善、福利厚生の充実
(ｲ) 中小企業基盤人材確保助成金認定中小企業者が、新分野進出等（創業・異業種進出）又は生産性の向上に伴い、基盤人材及び当該基盤人材とともに一般労働者を雇用保険の一般被保険者として雇い入れた場合（生産性の向上については大企業等から受け入れた場合も含む）、「中小企業基盤人材確保助成金」を支給します。
(ｳ) 中小企業基盤人材確保助成金認定組合等の構成中小企業者又は認定中小企業者が事業の高度化に必要な高度な職業能力の開発及び向上のため、青少年の実践的な職業能力の開発及び向上のため、また、認定中小企業者が新分野進出等（創業・異業種進出）に必要な職業能力の開発及び向上のため、教育訓練等を行う場合、「中小企業雇用創出等能力開発助成金」を支給します。
(ｴ) 中小企業雇用創出等能力開発助成金認定組合等が、構成中小企業者からの委託を受けて募集活動を行う場合は、厚生労働大臣への届出により実施することができます。
(ｵ) 委託募集の特例雇用保険の受給資格者（その受給資格に係る雇用保険の基本手当の算定基礎期間が、５年以上ある者に限る）自らが創業し、創業後１年以内に継続して雇用する労働者を雇い入れ、雇用保険の適用事業主となった場合、当該事業の開始に要した一定範囲の費用について、「受給資格者創業支援助成金」を支給します。
(ｶ) 受給資格者創業支援助成金中小企業事業主が、有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、労働協約又は就業規則により、新たに転換制度を導入し、かつ当該制度を適用して有期契約労働者を通常の労働者へ転換させた場合に「正社員転換制度奨励金」を支給します。また、有期契約労働者のうち、所定労働時間が、当該事業主が雇用するフルタイムで働く労働者の所定労働時間の９割を超えている労働者（フルタイム有期契約労働者）に対し、正社員と共通の処遇制度を導入し、対象者が実際に１人以上でた場合に「共通処遇制度奨励金」、及び正社員と共通の教育訓練制度を導入し、その雇用するフルタイム有期契約労働者の３割以上の者が実際に教育訓練を実施した場合に「共通教育訓練制度奨励金」を支給します。
中小建設事業主、中小建設事業主の団体又は連合団体が、建設労働者の技能の向上のため、教育訓練等の能力開発を行う場合、「建設教育訓練助成金」を支給します。
中小建設事業主が、建設労働者への魅力ある職場づくりのための取組や、建設労働者の募集・採用を円滑に行うための新たな取組等の事業について、雇用管理の課題を分析した上で年間を通じた計画を作成し、独立行政法人雇用・能力開発機構の認定を受け、その計画にしたがって雇用改善の取組を行った場合、「建設事業主雇用改善推進助成金」を支給します。
中小建設事業主団体又はその連合団体等が、建設労働者の雇用管理の改善を促進する事業や、建設労働者の教育訓練の共同化又は広域化を推進する事業等の項目について、傘下企業の雇用管理の改善が必要と思われる項目に関し目標を設定し、独立行政法人雇用・能力開発機構の認定を受け、その目標達成のために必要な事業を実施した場合、「建設事業主団体雇用改善推進助成金」を支給します。
中小建設事業主団体又はその連合団体が、小学校、中学校、高校等におけるキャリア教育への支援を行った場合、「建設業人材育成支援助成金」を支給します。
45歳以上60歳未満の建設業離職者を、ハローワーク等の紹介により、雇い入れた建設業以外の事業主に対し、「建設業離職者雇用開発助成金」を支給します。
建設労働者を継続して雇用しつつ、建設業以外の新分野事業に従事させるために必要な教育訓練を実施した中小建設事業主に対し、「建設業新分野教育訓練助成金」を支給します。
少子高齢化の急速な進行に伴い、今後労働力人口の減少が見込まれる中で、我が国の経済社会の活力を維持するためには、高い就労意欲を有する高齢者がその知識・経験を活かし社会の支え手として活躍し続けることが重要な課題となっています。
平成16年の高年齢者雇用安定法の改正により、<1>65歳未満の定年の定めをしている事業主に対して、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のうちいずれかの措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）による年金支給開始年齢までの雇用機会の確保の義務化、<2>中高年齢者の再就職の促進に関する措置の拡充、<3>定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関する措置の充実等の施策が講じられ、高齢者が意欲と能力のある限り働き続けることができる環境の整備を推進しています。
改正高年齢者雇用安定法に基づき、高年齢者雇用確保措置を講じていない事業主に対する積極的な指導を行っています。また、事業主に対し、高年齢者雇用確保措置の推進について中心的役割を担う高年齢者雇用推進者の選任を促進しています。
個別企業において継続雇用を行うために必要な条件整備（賃金・退職金制度、職場改善、職域開発に関すること、能力開発に関すること等）やその運用・定着を促進するため独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構及び同機構から関係業務を受託するにおいて、高年齢者雇用アドバイザーによる事業主に対する相談援助、継続雇用推進インストラクターによる情報資料の収集・提供等の事業を行っています。
地域の事業主団体等と連携し、当該地域の代表的企業の取組を通じ65歳まで希望者全員の雇用が確保される制度や70歳まで働ける制度導入の意義、課題、ノウハウを地域社会で共有し、地域の企業をはじめとする関係者のコンセンサスを形成する取組を行っています。
65歳以上への定年の引上げ（定年の定めの廃止を含む）、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入又は、希望者全員を対象とする65歳以上までの安定した契約形態による継続雇用制度の導入を行った中小企業事業主、65歳以上更には70歳以上まで働くことができる環境を整備するため、高年齢者の職域の拡大や処遇改善又は外部の高年齢者の活用に係る先進的な取組を実施した事業主及び傘下の事業主を対象として希望者全員が65歳まで働ける制度の導入、実情に応じて70歳まで働ける制度の導入等の高年齢者雇用確保措置の充実等を図るための相談・情報提供その他の援助を行う事業を実施する事業主団体に対する支援を実施しています。
定年退職後等において臨時・短期的又は軽易な就業を希望する高齢者に対して、地域社会の日常生活に密着した仕事を把握・提供し、高齢者の多様な形態による就業機会の拡大・生きがいの創出・地域社会の活性化を図るシルバー人材センター事業の充実を図っており、適正、円滑な事業運営を推進しています。
45歳以上の高齢者等３人以上が、共同して新たな法人を設立し、45歳以上の高年齢者等を雇い入れて、継続的な雇用・就業の機会を創設した場合に、当該事業の開始に要した経費の一定範囲の費用（人件費等を除く）について「高年齢者等共同就業機会創出助成金」を支給しています。
雇用・就業や社会参加を希望する高年齢者を対象に、地域の多種・多様な関係機関で構成するネットワークと連携・協力したワークショップの実施や、高年齢者の就業ニーズと企業等の人材ニーズとマッチングする再就職支援等を実施し、高年齢者の雇用・就業機会の確保及び地域社会や地域の企業等における人材の確保を図っています。
「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下、「障害者雇用促進法」という。）に基づき、障害者の雇用の促進及び安定のための施策を講じています。
(a) 障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度による雇用の促進障害者雇用促進法においては、民間事業主に対し、常用労働者数の1.8％に相当する数の身体障害者又は知的障害者の雇用を義務付けています（障害者雇用率制度）。なお、精神障害者については、雇用義務の対象ではありませんが、雇用率に算定することができます。また、この障害者雇用率を達成していない事業主に対しては、納付金を徴収し、一方超過して雇用する場合は調整金を支給することにより、事業主間の障害者の雇用に伴う経済的負担の調整を図る仕組みを設けています（障害者雇用納付金制度）。
(b) 障害者の雇用の促進及び安定に向けた支援ハローワークに障害者の支援に関する専門的な知識経験を有する相談員を配置してきめ細やかな職業相談・職業紹介を実施するとともに、地域障害者職業センターにおいて、障害者に対する職業評価、就職に向けた準備支援、事業主に対する雇用管理上の助言・援助等の業務を行うほか、障害者の働く職場にジョブコーチを派遣し、職場の円滑な適応を図るための支援を行っています。
また、都道府県知事の指定により設置される障害者就業・生活支援センターにおいては、雇用、保健、福祉、教育等の関係機関との連携を図りながら職業準備訓練・職場実習のあっせんから就職、職場定着に至るまでの就業と生活の両面にわたる相談支援を一体的に行っています。
(c) 事業主に対する援助障害者雇用対策の充実・強化については、平成20年12月に改正障害者雇用促進法が成立し、平成21年4月から段階的に施行されています。平成22年７月からは、<1>障害者雇用納付金制度（納付金の徴収及び調整金の支給）の中小企業への適用範囲の拡大、<2>短時間労働者（週所定労働時間20時間以上30時間未満）を雇用義務の対象に追加することが行われています。
現下の雇用失業情勢については、平成22年６月には完全失業率が5.3％、有効求人倍率が0.52倍と持ち直しの動きが見られるものの、以前として厳しい状況にある。こうした状況にスピード感をもって対応するため、
(a) 雇用の改善の動きが弱い地域に重点化した雇用対策の実施、
(b) フリーター等正規雇用化プランの推進等、若者の雇用・生活の安定と働く意欲の向上に向けた施策の推進、
(c) ハローワークにおける正社員就職増大対策の推進や、求人充足サービスの拡充・強化
(d) 65歳までの雇用機会の確保に加え、「70歳まで働ける企業」の普及促進等、いくつになっても働くことのできる社会の実現に向けた施策の推進等、
(e) 雇用・福祉・教育の連携による就労支援の強化等、障害者雇用対策の推進、などに積極的に取り組んでいます。
地域雇用開発促進法に基づき、雇用機会が量的に不足している「雇用開発促進地域」における雇用構造の改善を図るため、その地域に居住する地域求職者等を雇い入れるとともに、事業所を設置又は整備する事業主に対して地域求職者雇用奨励金を支給しています。また、同地域においては、新たな事業展開等を図るため中核人材労働者を受け入れ、当該受入れに伴い、新たにその地域に居住する地域求職者を雇い入れる事業主に対して同助成金を支給します。地域求職者雇用奨励金については中小企業に対して大企業よりも助成内容で手厚い配慮をしています。
また、沖縄県において、若年者にとって魅力的で、地域の特性を活かした雇用機会の創出を図り、若年者を雇い入れた事業主に対して、沖縄若年者雇用促進奨励金を支給しています。
また、雇用失業情勢の改善の動きが弱い地域において、当該地域の重点分野に該当する事業を行う法人を設立又は個人事業を開業し、労働者を雇用した事業主に対して、地域再生中小企業創業助成金を支給しています。
一方、東京都、愛知県及び大阪府の６カ所のハローワークに設置している地方就職支援コーナーにおいて、首都圏等在住者に対し、きめ細かな相談援助や職業紹介、就職希望地域の生活関連情報等、総合的な情報提供を実施するなど、人材の地方就職を促進しています。
雇用保険は、<1>労働者が失業した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にするなどその就職を促進することを目的とする失業等給付と、<2>労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とする雇用保険二事業（雇用安定事業及び能力開発事業）を併せた、雇用に関する総合的機能を有する制度です。
雇用保険においては、原則として労働者が雇用される事業は、業種及び規模のいかんを問わずすべて適用事業となり、また、適用事業に雇用される労働者は原則としてすべて被保険者となります。平成22年３月末現在の適用事業所は202万カ所（被保険者数3,751万人）です。
また、以下の雇用保険二事業においては、事業主に対して主として次のような給付金等が支給されます。なお、これらの給付金は中小企業について、その支給額等において特に配慮を加えたものとなっています。
我が国の外国人雇用対策の基本的な考え方に沿って、<1>外国人雇用状況届出を基礎とした外国人労働者の雇用状況の把握、<2>外国人求職者に対する適切な対応、<3>「外国人指針」等のコンプライアンスの事業主への啓発指導、雇用管理援助等の推進、<4>適正就労の推進等を柱とする対策を行っています。
具体的には、外国人が多数来所する公共職業安定所に通訳及び相談員を配置し、きめこまかな職業相談等を行っておりますが、卒業後我が国で就職を希望する留学生や専門的・技術的分野の外国人労働者を対象とした「外国人雇用サービスセンター」（東京都、大阪府、愛知県）を中心に外国人求職者等に対して適切に対応するとともに、日系人集住地域のハローワーク（９所）において、日系人就職促進ナビゲーターによる担当者制の個別支援を実施しています。また、職業ガイダンスの実施・個別職業意識啓発指導により日系人の子弟の不就労の解消の促進を実施しています。さらに、中小企業も含め、事業主には、外国人を雇い入れた場合のハローワークへの外国人雇用状況届出の義務や、労働・社会保険関係の法令遵守をはじめ、適正な雇用管理が求められることから、「外国人雇用管理セミナー」の開催や、「外国人雇用管理アドバイザー」による専門的な雇用管理相談等により、事業主への啓発指導、雇用管理援助等を推進しています。
技術革新の進展、産業・就業構造の変化の中で、これらの経済社会の変化に即応して労働者の職業能力を開発・向上することが重要になっていますが、中小企業事業主等に対して次のような施策を行っています。
事業主やその団体等が行う職業訓練の内容が厚生労働省令に定める訓練基準に適合している場合には、都道府県知事に申請し、その旨の認定を受けることができます。この認定を受けた職業訓練は、認定職業訓練と呼ばれています。
認定職業訓練を行っている中小企業の事業主及びその団体等に対しては、次のような助成を行っています。
なお、職業訓練法人は、共同で認定職業訓練を行う団体に法人格を与えることにより職業訓練の充実、発展と永続性のある健全な運営がなされることを目的に設けられた制度です。
(d) 広域団体認定訓練助成金 中小企業の事業主団体等が３都道府県以上の労働者を対象として広域的な認定職業訓練を実施する場合に、その運営に要する費用の一部について広域団体認定訓練助成金を支給しています。企業内における労働者のキャリア形成の効果的な促進のため、その雇用する労働者、新たに雇い入れた労働者又は職業能力形成促進者を対象として、目標が明確化された職業訓練等の実施、自発的な職業能力開発の支援又は職業能力評価の実施を行う事業主に対して助成するもので、訓練等支援給付金、職業能力評価推進給付金、地域雇用開発能力開発助成金及び中小企業雇用創出等能力開発助成金の４種類があります。
その雇用する労働者に対して、職業能力の開発及び向上に資するものとして厚生労働大臣が認めるものであって、当該事業主以外の者が行う職業能力評価を受けさせる場合、受検に要した経費及び賃金の３/４
《中小企業雇用創出等能力開発助成金》中小企業労働力確保法に基づく改善計画の認定を受けた個別中小企業者又は事業協同組合等の中小企業者がその雇用する労働者又は内定者に対して、職業訓練等を受けさせる場合、訓練に要した経費及び賃金の１/２又はその雇用する労働者に対して、職業訓練等を受けるために必要な経費を負担する若しくは休暇を与える場合、要した経費及び賃金の１/２
《地域雇用開発能力開発助成金》地域雇用開発促進法に基づく「同意雇用開発促進地域」内に事業所が所在する事業主であって、当該地域内若しくは当該地域に隣接する同意雇用開発促進地域内に居住する求職者を雇い入れ、その雇い入れた者又は内定者に対して、職業訓練等を受けさせる場合、訓練に要した経費及び賃金の２/３（大企業事業主１/２）
国及び都道府県は、中小企業労働者、離転職者、学卒者、障害者等の職業能力の開発、向上を図るため、公共職業能力開発施設を設置してこれらの者に対し職業訓練等を行っています。
公共職業能力開発施設には、職業能力開発校、職業能力開発短期大学校、職業能力開発大学校、職業能力開発促進センター、及び障害者職業能力開発校の５種類があり、中小企業労働者、離転職者、学卒者、障害者等に対して職業訓練を行うほか、事業主等に対して職業訓練の実施に関する助言、指導、指導員の派遣その他の援助を行っています。
公共職業能力開発施設は、現在全国に269設置されており、平成22年度においては合計約37万人を対象に職業訓練を実施することとしています。これら公共職業能力開発施設においては、技術革新の進展や高齢化、サービス経済化等の環境変化に対応して、ＩＴ関連の職業訓練や中高年齢者等に適した職種の訓練を実施するなど、企業や労働者のニーズに合った訓練の実施に努めるとともに、企業や労働者に対し、職業能力開発に関する情報提供、相談援助等を行っています。
≪問い合わせ先≫ 雇用・能力開発機構の各都道府県センター中小企業で働く従業員等の新規開業を支援するため、「新規開業支援貸付制度」を日本政策金融公庫（国民生活事業）の行う特別貸付制度として設けています。この制度は、従業員等が新規開業する際に必要な資金を、有利な条件で貸し付ける制度で、貸付対象者は次の要件が必要です。
現に雇用されている中小企業と同一の事業を新規に営もうとする者で次に掲げる者等
労働時間、年次有給休暇、賃金、労働者の安全と健康確保対策については、労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法で労働条件の最低基準が定められており、これを遵守しなければなりません。法的責任は事業主が果たす必要がありますが、さらなる労働条件の向上に取り組む企業等に対して、以下のような支援を行っています。
なお、労働基準関係法令についてご不明な点がございましたら、所轄の労働基準監督署（全国321カ所に設置）へお気軽にお尋ねください。
≪労働基準監督署の連絡先≫労働時間については、政労使をメンバーとする「官民トップ会議」において策定された「仕事と生活の調和推進（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を踏まえ、仕事と生活の調和の実現に向けた社会的気運の醸成や長時間労働の抑制など、社会全体で働き方の改革を進めています。
労働基準法においては、労働時間は１日８時間・週40時間までを原則とし、それを超えて労働させる場合には、事業主は、労使協定を行政官庁へ届け出るほか、割増賃金を支払うこと等が規定されています。また、事業主は、労働者の勤続年数等に応じた年次有給休暇を与えなければなりません。
これら法定基準を遵守することはもちろんですが、厚生労働省では、事業主や団体が、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進等に取り組むに当たって参考とすべき事項を定めた「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針）の周知・啓発を図っているほか、以下の通り、企業や団体を積極的に支援しています。
(ｱ) 労働時間等設定改善推進助成金労働時間等の設定の改善（年次有給休暇の計画年休制度の導入又は連続休暇の取得促進等）を団体的取組として行う中小企業団体に対して支給します。
助成額は、１団体あたり限度額300万円です。なお、20代後半から30代の労働者に係る労働時間等の設定の改善に重点的に取り組んだ場合は300万円を上乗せして支給します。
(ｲ) 職場意識改善助成金職場意識改善に係る２カ年の計画（職場意識改善計画）を作成し、この計画に基づく措置を効果的に実施した中小企業の事業主に対して支給します。
初年度については、労働時間等の設定の改善の取組を効果的に実施した場合に50万円（年次有給休暇の計画的付与制度の導入など、制度面にまで踏み込んで改革を実施した場合には、更に50万円）を支給します。
２年度目については、１年度目より効果的に取組を実施した場合に50万円（２ヶ年度にわたり顕著な成果を上げた場合には、更に50万円）を支給します。
賃金については、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定めることとされており、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければなりません（平成21年度末現在、地域別最低賃金は、全国平均（加重平均）で時間額713円）。また、労働基準法において、１日８時間を超えて、または週40時間を超えて労働した場合、休日及び深夜に労働した場合には、それぞれ通常の賃金額の25％（休日は35％）以上の率で計算した割増賃金を支払うことが規定されています。なお、平成22年４月１日に施行された改正労働基準法では、１ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上に引き上げられました。ただし、中小企業については、この改正内容の適用は当分の間猶予されています。仮にこれらの基準より低い賃金額や割増賃金率を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額や法定割増賃金率と同じ定めをしたものとみなされます。
また、賃金の支払の確保等に関する法律では、退職手当制度を設けている事業主は、一部の場合を除き、退職手当の支払に充てるべき額のうち一定の額について保全措置を講ずるよう努めなければならないとされています。 厚生労働省では、事業主に対しては、退職金の支払や賃金制度の構築について、また労働者に対しては、企業倒産による未払賃金の立替払について、以下の通り、支援等を行っています。
道府県労働局では中小企業に対し、労使の賃金・退職金制度改善ニーズに応え、賃金・退職金関連情報の提供や必要な指導・援助を行っています。
また、中小企業を主な対象として、賃金・退職金制度を整備する必要性やその他具体的方策等につき集団的な相談・援助を行うことを目的として、「賃金・退職金セミナー」を実施しています。
(ｳ) 未払賃金の立替払事業企業倒産により事業主に支払能力がない場合、退職した労働者の未払賃金のうち一定の範囲のものを国が事業主に代わって立替払を行っています。
破産手続き開始の決定を受ける等法律上の倒産事由に該当した企業（中小企業にあっては、事実上の倒産状態にあることについて、労働基準監督署長の認定があった場合を含む）を一定の期間内に退職した労働者の退職前６ヵ月以内の期間における定期賃金及び退職手当の一部又は全部が未払となっていること。
(b) 立替払の額未払となっている賃金の80％。ただし、一定額（退職労働者の退職時の年齢に応じて、30歳未満110万円、30歳以上45歳未満220万円、45歳以上370万円）の80％を限度とし、未払となっている金額が２万円に満たないときは対象となりません。
(c) 請求手続退職労働者が、未払賃金等について、裁判所若しくは破産管財人等の証明又は労働基準監督署長の確認を得た上、独立行政法人 労働者健康福祉機構に立替払を請求します。
労働者の安全と健康の確保については、労働安全衛生法により、事業者が実施しなければならない措置（例：健康診断の実施、機械・設備の安全対策、化学物質を使用する際の換気装置の設置）が規定されています。
厚生労働省では、平成22年度においては以下のような各種助成制度等により、事業者の行う労働災害防止の基盤と環境を整備する努力を側面から援助しています。
小規模事業場（労働者数が50人未満の事業場）の安全衛生水準の向上を図るため、中小企業者の事業場であって、小規模事業場を主たる構成員とする団体及びその構成員である小規模事業場が実施する安全衛生活動計画の策定、安全衛生教育等の基本的安全衛生対策に対し支援を行います。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部労働衛生課環境改善室 TEL 03-3502-6755（直通）中小規模事業場が労働者の安全又は衛生を確保するための措置に取り組んだ場合（具体的には快適職場推進計画による措置を講じた場合又は労働安全衛生マネジメントシステムを実施した場合）、メリット制による労災保険率の増減率を拡大する特例制度を設けています。
(ｳ) 中小規模事業場危険性・有害性等の調査等普及促進等事業重篤な労働災害を発生させるなど労働災害防止を図るために総合的な改善措置を講ずる必要がある中小規模事業場に対して、専門家による危険性・有害性等の調査（リスクアセスメント）等の診断、改善指導を行います。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部安全課 TEL 03-3595-3225（直通）中小企業が多い建設業の専門工事業者に対して危険性・有害性等の調査（リスクアセスメント）等の普及・定着を図るとともに、専門工事業者が行う自律的安全管理活動の支援等を行います。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部安全課建設安全対策室 TEL 03-3595-3225（直通）中小総合工事業者の関係請負業者に対する安全衛生管理指導力の向上及び安全衛生水準の向上を図るため、新任現場所長に対する研修、現場見学会、店社安全衛生管理者等に対する研修、モデル店社（支店等）に対する個別指導を行います。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部安全課建設安全対策室 TEL 03-3595-3225（直通）小規模事業場に対して、健康相談の実施、事業場への個別訪問指導等の産業保健サービスの提供を行います。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部労働衛生課 TEL 03-3502-6755（直通）複数の小規模事業場が産業医の要件を備えた医師を共同で選任し、労働者の健康管理等を実施することに対し、助成金を支給しています。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部労働衛生課 TEL 03-3502-6755（直通）全国47都道府県にメンタルヘルス対策支援センターを設置し、メンタルヘルスに関する総合的な相談対応、個別事業場に対し、専門家によるメンタルヘルス対策の導入や拡充に関する訪問支援を実施しています。その他、管理監督者に対して、メンタルヘルス対策に関する研修を実施しています。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部労働衛生課 TEL 03-3502-6755（直通）厚生労働省ホームページに、メンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」 (http://kokoro.mhlw.go.jp/)を設置し、事業者、産業保健スタッフ、労働者やその家族に対してメンタルヘルスに関する様々な情報を提供しています。
≪問い合わせ先≫ 安全衛生部労働衛生課 TEL 03-3502-6755（直通）労働時間制度等の整備及び労働時間管理の適正化を図り長時間労働を抑制するとともに、安全衛生体制の確立や労働者の健康確保が図られるよう、労務管理や安全衛生管理に係る基本的な知識や理解が不足している新規起業事業場や、成長分野への進出・業態変更を行う企業等に対し、基本的な労務管理や安全衛生管理の要点についてのセミナーを実施するとともに、なるべく早い段階で、労働時間制度や安全衛生体制に係る管理・諸手続についての専門家を派遣し、指導及び助言を行っており、平成22年度においては、(社)全国労働基準関係団体連合会に委託して実施しています。
この制度は、政府が管掌しており、業務上の事由又は通勤による労働者の傷病等に対し、必要な保険給付を行う等するものです。その費用は、原則として事業主の負担する保険料によってまかなわれています。 また、一定の中小事業主及びその家族従事者等については、特別加入制度が設けられています。
労災保険は本来、労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外の方のうち、その業務の実態、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の方に対して特別に任意加入を認めているのが、特別加入制度です。
加入対象となる中小事業主は、業種及び労働者数により定められており、金融業、保険業、不動産業、小売業においては労働者数50人以下、卸売業、サービス業においては労働者数100人以下、それ以外の業種においては労働者数300人以下の規模の中小事業主が対象となります。
特別加入者が業務災害又は通勤災害により被災した場合には、療養（補償）給付、休業（補償）給付、障害（補償）給付、傷病（補償）年金、遺族（補償）給付、葬祭料（葬祭給付）、介護（補償）給付が支給されます。
中小事業主に該当する方が特別加入を希望する場合には、労働保険事務組合を通じて所轄の労働基準監督署長を経由し、都道府県労働局長に「特別加入申請書（中小事業主等）」を提出します。
※ただし、雇用する労働者について保険関係が成立していることが必要です。労働者が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することが中小企業の発展にとっても重要な課題となっています。
男女雇用機会均等法（以下「均等法」といいます）では、性別による差別の禁止、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、母性健康管理措置等について規定しています。都道府県労働局雇用均等室（以下「雇用均等室」といいます）では、職場において均等法が十分理解され法律が守られるよう事業主に対し指導等を行うとともに、法律に関する相談に応じ、労働者と事業主の間の紛争を迅速に解決するため、労働局長による紛争解決の援助及び機会均等調停会議による調停を行っています。
また、採用面接・選考等の採用過程における男女の差別的取扱いが依然としてみられることから、企業の採用担当者等を対象に、均等法に沿った男女均等な選考ルールの徹底を図るための啓発指導を行っています。
（「均等法のあらまし」 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html）女性労働者がその能力を十分に発揮して充実した職業生活を送ることができるようにするためには、雇用の場において、制度上の男女均等が確保されるだけでなく、男女労働者の間に事実上生じている差を解消するための企業の自主的かつ積極的取組（ポジティブ・アクション）を促進することが不可欠です。均等法では、ポジティブ・アクションの促進について、企業がそれぞれの状況に応じて具体的に取り組むことができるよう、国は相談その他の援助を行うことができるとされています。
このため、各事業所におけるポジティブ・アクションの推進を図るため、人事労務管理の方針の決定に携わる方を、女性が能力発揮しやすい職場環境を整備する役割を担う機会均等推進責任者として選任していただくよう勧めるとともに、機会均等推進責任者あてメールマガジンによる情報提供を行い、その活動の促進を図っています（「均等メルマガサイト」 http://kintou.mhlw.go.jp/）。
また、ポジティブ・アクションを積極的に推進している企業に対し、公募により「均等・両立推進企業表彰」として表彰しています（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kintou/ryouritsu.html）。
さらに、企業が自ら主体的にポジティブ・アクションに取り組むことを促す仕組みとして、行政と経営者団体が連携し、「女性の活躍推進協議会」を開催しています。同協議会は、平成14年に「ポジティブ・アクションのための提言」 （http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/04/h0419-3.html）を取りまとめるとともに、平成17年度からは「発信し、行動する協議会」として、企業が具体的にポジティブ・アクションに取り組むよう、毎年シンポジウムを開催する等様々な活動に取り組んでいますが、平成22年2月にはポジティブ・アクション普及促進のためのシンボルマークを公募・決定し、公表しています （http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004eod.html）。
このほか、情報ポータルサイト（http://www.positiveaction.jp/pa/）を構築し、ポジティブ・アクションについての総合的な情報提供を行うほか、ポジティブ・アクションを積極的に進めている企業の取組の閲覧、検索ができ、自社のポジティブ・アクションの取組を掲載できるサイトの運営、企業が自社の女性の活躍推進の状況を自己診断できるシステムの開発・運営を行う事業、ポジティブ・アクションの取組を希望する中小企業に対してコンサルタントを派遣し、その指導の下、ポジティブ・アクションの取組を促進するとともに、ポジティブ・アクションの取組が進んでいる企業の事例を収集し、周知することにより、中小企業におけるポジティブ・アクションの取組を促進する事業やポジティブ・アクションについての理解を深め、具体的な取組のノウハウを提供するための企業の人事労務担当者を対象とした研修を実施しています。
職場におけるセクシュアルハラスメントは労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけるとともに、労働者の就業環境を悪化させ、能力の発揮を阻害するものです。また、企業にとっても、職場秩序や円滑な業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
均等法においては、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講じなければならないことが規定されています。[1]事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、[2]相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備、[3]事後の迅速かつ適切な対応、[4]相談者等のプライバシー保護、不利益取扱いを行ってはならない旨の定めの大きく４項目について必ず措置を講じなければなりません。
（ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html）
雇用均等室は、事業主に対して、均等法の周知徹底を図るとともに、職場におけるセクシュアルハラスメント対策のために必要な措置を講ずるよう指導を行っているほか、セクシュアルハラスメント相談員を配置し、職場におけるセクシュアルハラスメントを受けた労働者や事業主からの相談に適切に対応しています。
また、事業主がセクシュアルハラスメント対策を効果的に実施することができるよう、講習を実施し、具体的取組のノウハウを提供しています。
事業主の義務である母性健康管理の措置について、事業主、女性労働者、産業医等産業保健スタッフ、医師等へ法令及び指針の趣旨、内容の周知徹底を図るとともに、医師の指導事項を事業主に的確に伝えるための「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用を促しています。
また、事業所内で、産業保健スタッフが事業主及び女性労働者からの相談への対応、助言を適切に行うことができるよう、産業保健スタッフへの母性健康管理研修を実施しています。
さらに、企業や働く女性に対して母性健康管理に関する情報を支援するサイト「妊娠・出産をサポートする女性にやさしい職場づくりナビ（http://www.bosei-navi.go.jp/ ）」を開設し、制度の周知を図っています。
少子化が急速に進行する中で、仕事と子育ての両立の負担を軽減することは、社会経済の活力を維持していく上でも重要かつ喫緊の課題です。このため、労働者の仕事と家庭との両立を支援するため、改正育児・介護休業法に基づく仕事と育児・介護との両立のための諸制度の普及・定着を図るための積極的な行政指導や仕事と家庭との両立に関する周知啓発活動等を実施しています。
また、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業等において、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等に関する「一般事業主行動計画」の策定・実施が適切に行われるよう、周知啓発、指導を行っています。特に、平成23年４月１日に、改正次世代育成支援対策推進法が施行されることにより、一般事業主行動計画の届出等が常用雇用者数101人以上企業に義務化されることから、一般事業主行動計画の策定・届出を支援する事業を実施しています。
育児休業の取得を希望する男性は約３割いるのに対し、実際の育児休業の取得率は1.23％（平成20年）となっています。また、男性の家事・育児関連時間は、他の先進国と比べても最低基準であり、そのことが子どもを持つことや妻の就業継続に対して悪影響を及ぼしています。
こうした背景から、平成22年６月17日に「イクメンプロジェクト」発足式を開催し、「イクメンプロジェクト」サイト（http://www.ikumen-project.jp/）を開設しました。
本プロジェクトは、働く男性が、育児をより積極的にすることや、育児休業を取得することができるよう、社会の気運を高めることを目的としたものです。「イクメン宣言」や「イクメンサポーター宣言」、「イクメンの星」の公募など、参加型のプロジェクトであり、多くの人を巻き込んで気運の醸成を図ることとしています。
一定の要件を備えた育児休業、を実施する中小企業事業主（労働者数100人以下）に対して、育児休業取得者が平成18年4月1日以降、初めて出た場合に助成金を支給します。受給するには、育児休業に関するや就業規則を整備するなど、一定の要件を満たした事業主であることが必要です。
この助成金は、平成23年度までの時限措置です。
| 支給額 | 育児休業 |
| 1人目 | １００万円 |
| ２人目から５人目まで | ８０万円 |
育児休業の場合、６か月以上の育児休業又は産後休業と育児休業を続けて併せて６か月以上取得し、育児休業終了日の翌日から起算して１年を経過した日の翌日から起算して３か月以内に行ってください。
短時間勤務の制度の場合、短時間勤務の制度の利用開始後、６か月を経過した日の翌日から起算して３か月以内に行ってください。
≪問い合わせ先≫ 各都道府県労働局労働者のための保育施設を事業所内（労働者の通勤経路又はその近接地域を含む） に設置する事業主等に対し支給します。
| 助成率等 | 助成限度額 | ||
| 設置費 | 中小企業 ３分の２
大企業 ２分の１ |
2,300万円 | |
| 運営費 | 中小企業 １～５年目まで ３分の２ ６～10年目まで ３分の１ 大企業 １～５年目まで３分の１ ６～10年目まで２分の１ |
通常型 | 施設の現員に応じ、 １～５年目まで最高699万6千円 ６～10年目まで最高466万４千円 |
| 時間延長型 | 施設の現員に応じ、
１～５年目まで最高951万6千円 ６～10年目まで最高634万４千円 |
||
| 深夜延長型 | 施設の現員に応じ、 １～５年目まで最高1,014万6千円 ６～10年目まで最高676万４千円 |
||
| 体調不調児 対応型 |
上記それぞれの型の運営にかかる額 ＋１～５年目まで165万円又は６～10年目まで110万円 |
||
| 増築費 | ２分の１ | 増築 | 1,150万円（５人以上の定員増を伴う増築、体調不良児のための安静室等の整備） |
| 建替え | 2,300万円（５人以上の定員増を伴う建替え） | ||
| 保育遊具等購入費 | 自己負担10万円を控除した額 | 40万円 | |
上記の申請期間に「事業所内保育施設設置・運営等助成金支給申請書」及び添付書類を当該事業所の所在地を担当する都道府県労働局長に提出。
≪問い合わせ先≫ 都道府県労働局雇用均等室育児休業取得者が、育児休業終了後、原則として原職等に復帰する旨の取扱いを就業規則等に規定した上で育児休業取得者代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に対して支給します。
<ｱ> 平成12年４月１日以降新たに原職等復帰について規定した事業主の場合対象労働者が生じた日から起算して６か月を経過した日の翌日から３か月以内に、「育児・介護雇用安定等助成金（代替要員確保コース）支給申請書」及び添付書類を当該事業所の所在地を担当する(財)21世紀職業財団地方事務所長に提出。
≪問い合わせ先≫ (財)21世紀職業財団 TEL 03-5844-1663育児休業又は介護休業を取得した労働者の円滑な職場復帰を図るため、職場復帰プログラム（講習等の措置）を計画的に実施した事業主等に対して支給します。
中小企業事業主 対象労働者１人当たり 21万円限度対象労働者が育児休業又は介護休業を終了した日から起算して１か月を経過した日の翌日から３か月以内に、「育児・介護雇用安定等助成金（休業中能力アップコース）支給申請書」「実施結果書」及び添付書類を当該事業所の所在地を担当する(財)21世紀職業財団地方事務所長に提出。
≪問い合わせ先≫ (財)21世紀職業財団 TEL 03-5844-1663次の<ｱ>又は<ｲ>の労働者を対象とした短時間勤務制度を就業規則等に規定し、小学校第３学年終了までの子を養育する労働者が、次の(1)から(3)のいずれかの短時間勤務を６か月以上利用した場合に、事業主に支給します。
| 労働者数 | 支給額 | |
| (1)平成22年４月1日以降に初めて支給対象労働者が生じた場合 | 100人以下 | 100万円 |
| 101人以上常時雇用300人以下 | 50万円 | |
| 常時雇用301人以上 | 40万円 | |
| (2)の支給対象労働者が生じた日の翌日から５年以内に、２人目以降の支給対象労働者が生じた場合 | 100人以下 | 80万円 |
| 101人以上常時雇用300人以下 | 40万円 | |
| 常時雇用301人以上 | 10万円 |
勤務時間短縮等の制度を対象労働者に連続して６か月以上利用させ、引き続き雇用保険の被保険者として１か月以上雇用した日の翌日から３か月以内に「育児・介護雇用安定等助成金（子育て期の短時間勤務支援コース）支給申請書」及び添付書類を当該事業所の所在地を担当する(財)21世紀職業財団地方事務所長に提出。
≪問い合わせ先≫ (財)21世紀職業財団 TEL 03-5844-1663育児や介護のために、ベビーシッター、ホームヘルパー等育児・介護サービスを利用する従業員に対し、それに要する費用を補助または負担した事業主に対し、その費用の一定割合を助成します。
・中小企業事業主 育児サービス費用 ３/４（平成24年３月31日までの措置）
介護サービス費用 １/２
・中小企業事業主以外の事業主 １/３
※ 年間限度額は、中小企業事業主は労働者１人当たり40万円、１事業所当たり480万円、中小企業事業主以外の事業主は労働者１人当たり30万円、１事業所当たり360万円です。
なお、当該費用負担の軽減措置を新たに整備した事業主に対し、最初の助成利用年度については、上記の費用助成に加え一定額が支給されます。
・中小企業事業主 40万円（30万円）
・中小企業事業主以外の事業主 30万円（20万円）
※ （ ）内の金額は、常時雇用する労働者が300人以下で、一般事業主行動計画の策定
・届出が無い場合の金額です。
当年１年間の育児・介護サービスの利用費用に対して補助した額について、翌年１月末日までに「育児・介護雇用安定等助成金（育児・介護費用等補助コース）支給申請書」及び添付書類を当該事業所の所在地を担当する(財)21世紀職業財団地方事務所長に提出。
≪問い合わせ先≫◆(財)21世紀職業財団 TEL 03-5844-1663
育児休業等の取得を積極的に促進するためには、事業主の意識の向上や主体的かつ継続的な取組の推進につなげる形での育児休業等をする期間中の所得保障の拡充が最も効果的であると考えられることから、労働者の育児休業等の期間中に、独自に一定期間以上の経済的支援を行った事業主に対して支給します。
なお、平成22年３月31日までの間は、助成対象期間の延長及び助成率の引き上げを実施することとし、当該取組を促進するものとします。
支給対象期ごとに各支給対象期の末日の翌日から、当該日から起算して２か月を経過する日の属する月の末日までの期間中に、育児休業取得促進等助成金（育児休業取得促進措置）支給申請書（短時間勤務措置の場合は育児休業取得促進等助成金（短時間勤務促進措置）支給申請書）及び添付書類を事業所の所在地を管轄する都道府県労働局（以下「管轄労働局」といいます。）長に提出してください｡
なお、当該提出については、管轄労働局長の指揮監督する公共職業安定所長を経由して行うことができます。
乳幼児や小学生の児童を有する子育て中の労働者や主婦等を会員として、地域における相互援助活動を行うファミリー・サポート・センター（援助を行いたい者と援助を受けたい者からなる会員組織）を設置する市区町村に対し支援を行います。
育児などにより離職した者が、自宅にいながら、再就職に向けた具体的な取組計画を作成し、再就職のための基礎的知識を習得することができるｅラーニングプログラムを提供します
(b) マザーズハローワーク事業全国にマザーズハローワーク（12か所）、マザーズサロン（36か所）及びマザーズコーナー（100か所）を設置し、子育て女性等に対するきめ細かな就職支援を実施しています。また平成22年度においては、新たにマザーズコーナー（15か所）を設置して同様のサービスを展開しています。 (http://www.mhlw.go.jp/kyujin/mother.html)
企業における仕事と家庭の両立のしやすさを示す「両立指標」の活用等によりファミリー・フレンドリー企業に向けた企業の自主的な取組を促進するとともに、ファミリー・フレンドリー企業表彰の実施によりその一層の普及促進を図っています。
なお、ファミリー・フレンドリー企業表彰は平成19年度より「均等推進企業表彰」と統合して「均等・両立推進企業表彰」として実施しています。
近年、パートタイム労働者は増加し、平成21年には1,431万人と、雇用者総数の約26.9％にも達しています。また、従来のような補助的な業務ではなく、役職に就くなど職場において基幹的役割を果たす者も増加しており、パートタイム労働者は我が国の経済社会に欠くことのできない存在となっています。
しかしながら、パートタイム労働者の待遇がその働きに見合ったものになっていない場合もあり、正社員との不合理な待遇の格差を解消し、働き・貢献に見合った公正な待遇を確保することが課題となっています。
このため、パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、働き方の実態に応じた通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保や通常の労働者への転換の推進等を内容とする改正パートタイム労働法が、2008（平成20）年４月１日から施行されています。
短時間労働援助センターにおいて、パートタイム労働者の均等・均衡待遇に取り組む事業主や中小企業事業主団体への支援を図るため、以下の助成を行っています。
中小企業事業主団体が、構成事業主（パートタイム労働者を雇用し、パートタイム労働者と正社員の均衡待遇を促進する制度を導入可能な事業主）に対する均衡待遇に関する制度導入のための支援事業を2年間に渡り実施した場合、各年度に目標達成度合い等に応じ1000万円を上限に助成します。
≪問い合わせ先≫ (財)21世紀職業財団 TEL 03-5844-1660「短時間正社員制度」は、育児や介護をはじめ様々な制約によって就業の継続ができなかった人や就業の機会を得られなかった人にとって、自らのライフスタイルやライフステージに応じた多様な働き方を実現する制度として、また、企業にとっては、人材の定着や組織の活性化等に効果が見込める人事制度として、その普及や定着が期待されています。
また、本年６月30日に施行される「改正・育児介護休業法」においては、事業主は３歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが義務づけられますが（※1）、短時間正社員制度を活用することで、この改正育児・介護休業法の要請にも対応することができます。
厚生労働省では、効果的な短時間正社員制度の導入・定着を促進するために、短時間正社員制度導入支援ナビ（http://tanjikan.mhlw.go.jp/）を運営しています。
また、今年度事業として、下記の「シンポジウム」、「相談会」、「セミナー」、「簡易コンサルティング」を実施いたします。
（※1） 100人以下の労働者を雇用する事業主については、平成24年7月1日から適用されます。短時間正社員制度を設けた上で、最初の制度利用者が出た場合、中小規模事業主には40万円（大企業には30万円）、2～10人目までの制度利用者が出た場合、一人につき中小規模事業主には20万円（大企業には15万円）を助成します。
≪問い合わせ先≫ 厚生労働省労働基準局労働条件政策課この制度は、勤労者財産形成促進法に基づき、勤労者が退職後の生活の安定、住宅の取得、その他の資産形成を目的として貯蓄を行い、事業主及び国がそれを援助する（事業主：給与天引きの実施、給付金等による貯蓄援助、国：貯蓄の非課税）制度です。
中小企業の事業主が、貯形貯蓄に係る事務を、構成員となっている法人である事業主団体（事務代行団体）に委託することができます。
財形貯蓄を行っている勤労者のために、事業主が金銭を拠出（基金制度については、基金経由）し、一定期間運用後に勤労者にその元利合計である財形（基金）給付金を支払うものです。
自ら住宅を建設、購入、改良しようとする勤労者に対し、独立行政法人雇用・能力開発機構等が必要な資金の貸付け（財形貯蓄残高の10倍に相当する額（4,000万円を限度）の範囲内）を行っています。
勤労者本人又はその親族の教育を受けるために必要な資金について、独立行政法人雇用・能力開発機構が、必要な資金の貸付け（財形貯蓄残高の５倍に相当する額（450万円を限度）の範囲内）を行っています。
この制度は、中小企業で働く従業員の福祉の増進と中小企業の振興に寄与することを目的として、独力では退職金制度を設けることが困難な中小企業者（常用労働者数300人〈卸売・サービス業は100人、小売業は50人〉以下又は資本金等が３億円〈卸売業は１億円、サービス・小売業は5,000万円〉以下の事業主）について、事業主の相互共済の仕組みと国の援助によって設けられているもので、その概要は次のとおりです。
主に常用労働者を対象として中小企業者が独立行政法人勤労者退職金共済機構（以下「機構」という。）と従業員ごとに退職金共済契約を結び、各人について毎月一定額（5,000円〈短時間労働被共済者は2,000円〉から３万円までの間で所定額を選択できます）の掛金を納付することにより、従業員が退職した場合に、所定の金額（掛金月額と掛金納付月数に応じた金額）の退職金が、機構から直接その従業員に対し支払われるものです。
厚生労働大臣が指定する業種（現在は、建設業、清酒製造業及び林業が指定されています）の中小企業者が期間を定めて雇用する労働者（期間雇用者）を対象として、機構と特定業種退職金共済契約を結び、その期間雇用者の退職金共済手帳に、雇用日数に応じて所定の日額（建設業は310円、清酒製造業は300円、林業は460円）の共済証紙を貼付することによって掛金を納付することにより、その期間雇用者がその業界から退職した場合等に、所定の金額（掛金日額と掛金納付月数に応じた金額）の退職金が、機構から直接その労働者に対し支払われるものです。
掛金については、全額事業主の損金又は必要経費とされ、また、退職金を一時金で受け取る場合には退職所得控除が認められるなど、税法上の優遇措置が講じられています。
確定給付企業年金法、確定拠出年金法が平成13年６月に第151回通常国会で成立したことに伴い、既存の企業年金制度が大幅に変更となりました。中小企業が円滑に新企業年金制度に移行できるよう、新企業年金制度に対する理解を深めるための事例集の作成及びその事例集を基にセミナーを開催し、新企業年金制度に関する周知徹底及び実態把握を図ります。
≪問い合わせ先≫ 中小企業庁事業環境部企画課経営安定対策室 TEL 03-3501-2698（直通）勤労青少年福祉対策は、「勤労青少年ホーム」（以下、「ホーム」という）を中心として行っています。
ホームには、講習室や軽運動室、音楽室等の施設が備えられており、各種教養講座、ボランティア講座、クラブ活動、専門の職員による生活相談や職業に関する相談、指導等勤労青少年の福祉に関する事業を総合的に行っています。
なお、ホームは、に409ヵ所設置（平成21年4月1日現在）されています。
≪問い合わせ先≫ 厚生労働省職業能力開発局キャリア形成支援室 TEL 03-3502-8931（直通）ボランティア休暇、リフレッシュ休暇、裁判員休暇等、労働者の個々の事情に対応した休暇制度の普及促進を図っています。
《問い合わせ先》 厚生労働省労働基準局勤労者生活部勤労者生活課 勤労者福祉事業室確定給付企業年金制度と確定拠出年金制度の新設、適格退職年金制度の平成24年３月末の廃止等、従前の企業年金制度は大幅に変更されています。
企業年金の適切な移行への具体的な取組を促進するため、企業年金制度の移行事例、年金資産の積立不足の状況、適格退職年金制度から他の企業年金制度（確定給付企業年金、確定拠出年金）への移行時に必要な負担コスト、手続等の情報を提供します。
≪問い合わせ先≫ 中小企業庁経営安定対策室 TEL 03-3501-2698中小・小規模企業の人材育成を支援するため、人材対策事業を実施しています。具体的には、合同就職説明会やインターンシップ等を通じて、普段は大企業に向かいがちな人材を中小・小規模企業に橋わたしするとともに、従業員や求職者の方を対象に、ものづくりや農商工連携、商業サービス業等の分野別にスキルアップを図る実践型の研修を実施しています。
また平成22年度においては、就職が決まっていない新卒者が、職場実習（いわゆる、インターンシップ）を通じて中小企業で働く技能等を取得するための事業（『新卒者就職応援プロジェクト』）も実施しています。
≪問い合わせ先≫ 中小企業庁経営支援課 TEL 03-3501-1763
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